(بقلم : حسنى أفاينو)
العمل عن بعد أحد أنماط التشغيل الجديدة الآخذة في الانتشار في المغرب كما في كل أنحاء العالم، كأحد تجليات تطور تكنولوجيا الإعلام والاتصال، إلا أن اعتماده لم يخل من إشكالات عملية تستدعي تأطيرا قانونيا، حماية للعامل عن بعد وللمشغ ل على حد سواء.
ويعرف المختصون العمل عن بعد بكونه العمل الذي ينجز خارج مقر أو مقرات المقاولة أو المرافق العمومية. ويمكن أن ينجز من سكنى الأجير، أو في مكان آخر يتم الاتفاق عليه بين المشغ ل والعامل عن بعد. ويتم باستعمال مختلف وسائل التكنولوجيا والتواصل الحديثة.
لم يبرز العمل عن بعد بقوة في المغرب إلا بعد ظهور وباء كورونا (كوفيد 19)، واعتماد الحجر الصحي العام كإجراء وقائي للحد من انتشار هذا الفيروس المعدي، لكن لم يتوقع أحد أن تفتح هذه الأزمة الصحية العالمية المرعبة آفاقا جديدة في مجالات متعددة، وتشكل بذلك طفرة ذهنية جمعية على مستوى تصور الأشياء وممارستها بما في ذلك مجال التشغيل وأنماطه.
انتهاء مرحلة كوفيد19، كان إيذانا ببزوغ واقع جديد على مستوى فرص الشغل وأنماطه وتوسع آفاقه، خصوصا مع اتساع مجالات استخدام المعلوميات والتي شملت كل جوانب الحياة البشرية، مما جعل العديد من المقاولات تلجأ إلى العمل عن بعد، سواء باقتراح من المشغلين أو بطلب من الأجراء أنفسهم، ولم يكن ذلك ليحدث لو لم يكن لهذا النمط إيجابيات لفائدة الطرفين.
وفي هذا الإطار، بينت استشارة حول العمل عن بعد، أجراها المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي، في الفترة ما بين 8 و29 أبريل 2022، من خلال المنصة الرقمية التشاركية “أشارك”، أن 81.6 في المائة من المشاركين ( بلغت مجموع التفاعلات 27638 منها 1326 إجابة)، أشاروا إلى أن العمل عن بعد مكنهم من توفير الوقت والمال المخصصين للتنقل، في حين، اعتبر أكثر من نصف المشاركين أن العمل عن بعد ساهم في التقليص من نسبة توترهم ومكنهم من بلوغ استقلالية أكبر في تدبير المهام المناطة بهم والحصول على تركيز أفضل.
وتوقع أغلب المشاركين (89 في المائة) أن يفرض العمل عن بعد نفسه كتوجه جديد للعمل في المغرب، فيما رأى 64.4 في المائة منهم أن العمل عن بعد يجب أن يمارس بالتناوب مع العمل الحضوري.
ورغم إيجابيات هذا النمط من العمل، فإنه لم يخل من سلبيات سجلها المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي في تقريره ، حيث اعتبر 61 في المائة من المشاركين أن ساعات العمل غير المحددة تشكل إحدى السلبيات التي تعيق العمل عن بعد، يليها تداخل الحياة الشخصية والمهنية (50 في المائة)، بينما أشار 81 في المائة منهم إلى أنهم تحملوا تكلفة الربط بشبكة الأنترنت من أجل القيام بالعمل عن بعد، فضلا عن سلبيات أخرى مرتبطة بالتأطير والتوجيه (26.5 في المائة)، والشعور بالعزلة عن بيئة العمل (26.2 في المائة).
ويبدو جليا أن الممارسة الميدانية للعمل عن بعد، كشفت عن إشكالات قانونية، تستدعي النظر فيها والاشتغال عليها من خلال البحث في سبل تنظيم هذا النوع من العمل حماية لأطراف الشغل.
وفي هذا السياق، أوضح السيد أحمد بوهرو، الخبير في العلاقات المهنية وتشريع الشغل، في حديث لوكالة المغرب العربي للأنباء، أن تشريع الشغل الحالي المتمثل في مدونة الشغل ونصوصها التطبيقية، وفي قانون حوادث الشغل، يقتصر على تقنين علاقات الشغل وظروف العمل الخاصة بالعمل الدائم والقار، والتشغيل المؤقت، والمقاولة من الباطن ، لكنه لم يتمكن لحد الآن من بسط مداه ليشمل مختلف الأشكال الجديدة للتشغيل والتي تعتبر أشكالا لا نمطية مثل العمل عن بعد، والعمل لبعض الوقت، والعمل عبر المنصات، والعمل شبه المرؤوس (para-subordonné) وغير ذلك.
وتابع الباحث، صاحب العديد من المؤلفات في مجال تشريع الشغل والعلاقات المهنية، أن التشريع الحالي لا يمنع القيام بالعمل عن بعد بصفة دائمة أو مؤقتة وذلك وفق مبدأ سلطان إرادة الطرفين المتعاقدين، كما أن جل المقتضيات القانونية، سواء تلك المتضمنة في قانون الالتزامات والعقود أو في مدونة الشغل، قابلة للتطبيق على علاقات العمل عن بعد.
لكن ممارسة العمل عن بعد، في ظل الإطار القانوني الراهن، يطرح عدة إشكاليات، تتمثل أهمها، وفق الخبير بوهرو، في وضع تعريف للعامل عن بعد وتمييزه عن باقي الفئات المهنية المشابهة، وتحديد الأشغال التي يمكن إنجازها في إطار العمل عن بعد، وغياب إطار قانوني (عقد العمل عن بعد) ملائم يحدد بدقة شروط وظروف التشغيل عن بعد، ووضع قواعد خاصة بالصحة والسلامة في العمل عن بعد، وتحديد كيفية مراقبة أداء العامل عن بعد، وتحديد الأوقات المرتبطة بالعمل والتي يمكن خلالها اعتبار الحوادث التي يتعرض لها العامل عن بعد حوادث شغل.
ومن بين هذه الإشكالات أيضا، يضيف الخبير القانوني، تحديد الأوقات التي لا يمكن خلالها لإدارة الشركة ربط الاتصال بالعامل عن بعد لتفادي إزعاجه أثناء وقته الحر، وتتبع الحالة الصحية للعاملين عن بعد، وحماية المعطيات الشخصية للعامل عن بعد والصور الخاصة بمقر عمله داخل منزله/ سكناه في حالة استعمال وسائل الاتصال عن بعد، وتقنين أساليب التفتيش والمراقبة، وإقرار مبدأ المساواة في الأجور والمهنة بين العمال عن بعد والعمال المشتغلين حضوريا.
وخلص السيد بوهرو، إلى أن هذه العناصر المرتبطة بمختلف مظاهر علاقة الشغل في حالة العمل عن بعد، يمكن أن تقنن سواء في إطار قوانين خاصة أو ضمن بنية مدونة الشغل أي في مجال تشريع رسمي، كما يمكن تأطيرها في إطار قانون شغل تعاقدي أي بواسطة اتفاقية شغل جماعية إطارية تبرم بين المنظمات المهنية للمشغلين والنقابات العمالية الأكثر تمثيلا.
